PORADY PRAWNE

Wypowiedzenie umowy a świadczenia z FGŚP

Szczegóły: Utworzono: poniedziałek, 26, listopad 2012 13:26

Zgodnie z kodeksem pracy do szczególnych obowiązków pracodawcy należy terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia swoim pracownikom(art. 94 k.p). W przypadku, kiedy pracodawca nie wypłaca w wyznaczonym czasie pensji, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Dodatkowo takie rozwiązanie umowy nie ma wpływu na uprawnienie pracownika do wypłaty zaległego wynagrodzenia z FGŚP. Pracodawca wypłaty wynagrodzenia za pracę powinien dokonać, co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 par. 1 k.p). Pracodawca, który wynagrodzenia nie wypłaca, dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55.§ 11 k.p). W takiej sytuacji pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy ( Dz.U. z 2006 r. Nr 158, poz. 1121 z późn. zm.), w przypadku niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenia pracownicze podlegają zaspokojeniu ze środków FGŚP. I tak pracownik może otrzymać z funduszu wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas urlopu wypoczynkowego czy innej usprawiedliwionej nieobecności i innych. Czy o wypłatę niezaspokojonych roszczeń może się ubiegać także pracownik, który rozwiązał umowę o pracę np. bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (czyli przykładowo gdy przestał wypłacać wynagrodzenie)? Art. 11 ustawy stwierdza, że w razie niewypłacalności pracodawcy są zaspakajane roszczenia nie tylko pracowników, ale także byłych pracowników oraz uprawnionych do renty rodzinnej członków rodziny zmarłego pracownika lub zmarłego byłego pracownika. Pracownik może otrzymać zaległe wynagrodzenie jedynie za okres nie dłuższy niż trzy miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuży niż trzy miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie tego stosunku przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy. O wypłatę zaległego wynagrodzenia może wystąpić m.in. sam zainteresowany poprzez złożenie stosownego wniosku kierownikowi Biura Terenowego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń pracowniczych. Wniosek taki można składać dopiero, gdy pracodawca stanie się niewypłacalny (czyli np. dopiero po ogłoszeniu upadłości firmy przez sąd). Nie zawsze wstrzymanie wypłacania wynagrodzenia jest ponadto związane z niewypłacalnością pracodawcy. W sytuacji, gdy nie występuje niewypłacalność pracodawcy pracownikom nie przysługuje wypłata roszczeń na podstawie ww ustawy. Katalog roszczeń wypłacanych ze środków funduszu został określony w art. 12 ust. 2 ustawy. Zgodnie z nim zaspokojeniu podlegają należności główne z tytułu: wynagrodzenia za pracę; przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy: wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, o którym mowa w art. 92 k.p., wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, o którym mowa w art. 171 § 1 k.p., należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy, odszkodowania, o którym mowa w art. 361 § 1 k.p. (czyli w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia przy upadłości lub likwidacji firmy), dodatku wyrównawczego, o którym mowa w art. 230 i 231 k.p., składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawców na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. Katalog ten jest zamknięty. Tym samym pracownikom nie przysługują wypłaty z funduszu innych należnych im roszczeń (np. odszkodowania określonego w art. 55 § 11 k.p.)

Zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia.

Według przepisów kodeksu pracy pracodawca, który rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem, ma też prawo rozwiązać z nim tę umowę w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia). W sytuacji niezgodnego z prawem zwolnienia w trybie natychmiastowym w okresie wypowiedzenia pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Może jednak wystąpić o odszkodowanie. Podstawowym oraz najczęściej stosowanym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest jej rozwiązanie za wypowiedzeniem. Strony mogą rozwiązać w ten sposób umowy zawarte na czas nieokreślony oraz na okres próbny. Ponadto w ten sposób może zostać rozwiązana także umowa na czas określony, ale tylko w sytuacji, gdy jest ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz informacja o takim rozwiązaniu znalazła się w umowie. Rozwiązanie umowy w powyższy sposób następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że przez cały okres wypowiedzenia pracownik musi pracować na dotychczasowych warunkach, a pracodawca musi go przez ten okres zatrudniać i wypłacać mu należne wynagrodzenie. Okres wypowiedzenia jest różny w zależności od rodzaju zawartej umowy oraz okresu zatrudnienia pracownika. W przypadku umów na czas nieokreślony wynosi 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Kodeks pracy przewiduje ponadto także m.in. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przepisy prawa pracy nie zabraniają, aby w okresie wypowiedzenia, pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia. W sytuacji, gdy w okresie wypowiedzenia pracodawca z naruszeniem przepisów rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie - w wysokości wynagrodzenia, jakie pracownikowi przysługiwałoby za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Jednocześnie w artykule tym ustawodawca wskazał, że jest to jedyne roszczenie pracownika w takiej sytuacji. Nie może on zatem ubiegać się np. o przywrócenie do pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14.04.1983 r. (sygn. akt I PRN 32/83 OSNC 1983/12/197), wskazał kiedy zachodzi rozwiązanie umowy o pracę, o którym mowa w art. 60 k.p. Otóż, zdaniem SN, zachodzi ono jedynie wtedy, gdy dokonane zostało w czasie biegu 14-dniowego, jednomiesięcznego lub trzymiesięcznego okresu wypowiedzenie (wypowiadał się on w zakresie okresów wypowiedzenia określonych w art. 36 k.p. czyli przy umowie zawartej na czas nieokreślony), liczonego kalendarzowo wstecz od soboty lub ostatniego dnia miesiąca, jako daty końcowej wypowiedzenia. Do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika dokonanego wcześniej, choćby po dniu wypowiedzenia, przepis art. 60 nie ma zastosowania (tj. w sytuacji, gdy dokonano wypowiedzenia, a nie rozpoczął się jeszcze wymagany ustawowo bieg okresu wypowiedzenia). Obecnie przyjmuje się, że te ustawowe okresy mają charakter okresów minimalnych, które w granicach wyznaczonych w art. 18 k.p. można zmieniać (najczęściej poprzez ich wydłużenie). Artykuł 60 k.p. odnosi się on jedynie do tych umów o pracę, które mogą zostać wypowiedziane, nie stosuje się go do umów terminowych, takich jak umowa na czas wykonania określonej pracy, umowa na czas określony krótszy niż sześć miesięcy, czy umowa na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, w której nie zawarto informacji o możliwości jej wypowiedzenia.

Zasady usprawiedliwiania nieobecności pracownika

Wprowadzenie prawidłowych i dostosowanych do potrzeb firmy regulaminowych zapisów dotyczących sposobów usprawiedliwiania nieobecności w pracy jest bardzo istotne dla ewentualnego ustalenia, czy miało miejsce naruszenie obowiązków pracowniczych i dla określenia stopnia winy pracownika. Nie można przy tym ograniczyć się do wskazania odpowiednich paragrafów rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności, ustawodawca bowiem zobowiązał pracodawcę do ustalenia tej kwestii w regulaminie pracy.

Pracodawca może przyjąć w zakresie ustalenia sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy zasady jednakowe, jak te, które wynikają z rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. (...) zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 1 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy. W regulaminie można określić inne lub szersze zasady w tym zakresie, pamiętając, że nie mogą być one mniej korzystne lub sprzeczne z zasadami prawa pracy.