O ZWIĄZKU

Dialog Społeczny - spór zbiorowy

Spór zbiorowy

Spory są nieodłącznym elementem towarzyszącym stosunkom pracy. Interesy pracownika i pracodawcy są często sprzeczne; z jednej strony pracownicy chcą uzyskać jak najlepsze warunki pracy i płacy, z drugiej pracodawcy nie zawsze chcą, a czasem nie zawsze mogą roszczenia pracowników zaspokoić.

Spory zachodzące między pracownikami i pracodawcami można podzielić na dwie zasadnicze grupy:
1) spory indywidualne o prawa pracownicze,
2) spory zbiorowe o interesy pracownicze.
Do pierwszej grupy zaliczamy te wszystkie spory, które powstają w związku z pracą i które mogą być rozstrzygnięte przez specjalnie w tym celu powołane sądy pracy.
Do tej grupy można zaliczyć roszczenia wynikające z uowy o pracę, zakładowego układu zbiorowego pracy, kodeksu pracy itp.
W polskim ustawodawstwie istnieje zasada mówiąca, że niedopuszczalne jest prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracownicze tzn. sądem pracy.
Drugą grupę stanowią spory zbiorowe – które charakteryzują się tym, że dotyczą interesów, najczęściej warunków pracy, płac lub świadczeń oraz praw i wolności związkowych. Spory zbiorowe charakteryzują się tym, że sporami o interesy i nie mogą być dochodzone przed sadami pracy.
Spory zbiorowe rodzą negatywne skutki w sferze stosunków społecznych, dlatego też stworzono określone procedury, które w założeniu mają doprowadzić do porozumienia między stronami sporu bez uciekania się do środka ostatecznego w postaci strajku.
W Polsce procedurę postępowania w przypadku zaistnienia sporu zbiorowego reguluje ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236 z późn. zm.).
W ustawie przyjęto zasadę, że prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez związki zawodowe. Oznacza to, iż prawa prowadzenia sporu zbiorowego nie ma np. doraźnie powołana grupa pracowników.
W zakładach pracy, w których działa kilka organizacji związkowych, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot sporu. Organizacje związkowe do prowadzenia sporu mogą również wyłonić wspólną reprezentację związkową.
W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa żaden związek zawodowy spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.
Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia płacowego, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.

Wszczęcie sporu zbiorowego.

Spór zbiorowy – w myśl ustawy – istnieje od dnia wystąpienia przez związek zawodowy do pracodawcy z żądaniami z zakresu warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni. A zatem spór zbiorowy powstaje, jeżeli związek zawodowy wystąpił do pracodawcy z żądaniem realizacji określonych postulatów, a pracodawca nie zrealizował tych postulatów w nakreślonym w wystąpieniu terminie, nie krótszym jednak niż 3 dni. W takim przypadku dniem rozpoczęcia sporu zbiorowego jest dzień, w którym pracodawca otrzymał wystąpienie.
Już w wystąpieniu, określonym jako zgłoszenie sporu, związek zawodowy może zapowiedzieć, że w razie nieuwzględnienia zgłoszonych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może jednak przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Wprowadzenie minimalnego terminu 14 dni ma dać stronom sporu czas na wyczerpanie obligatoryjnych procedur przedstrajkowych (rokowań i mediacji).
Wszczęcie sporu rozpoczyna procedurę postępowania, która ma służyć jak najszybszemu zakończeniu sporu. Na procedurę ta składają się:
- rokowania,
- mediacja,
- arbitraż – nieobligatoryjny element procedury.

Rokowania

Rokowania stanowią pierwszy etap procedury.
Pracodawca powinien podjąć rokowania niezwłocznie po zaistnieniu sporu zbiorowego.
Sprowadzają się one do szczegółowego omówienia żądań zawartych w wystąpieniu wszczynającym spór i mają na celu doprowadzenie do realizacji postulatów zgłoszonych przez związek, bądź też do wypracowania kompromisu, który satysfakcjonowałby obie strony.
Rokowania w każdym przypadku powinny zakończyć się wypracowaniem wspólnego dokumentu, którym jest bądź porozumienie – w razie uzgodnienia wspólnego stanowiska, bądź też protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron – w razie braku porozumienia.
Zarówno porozumienie jak i protokół rozbieżności powinny zostać napisane jasnym i precyzyjnym językiem, przy użyciu zrozumiałych zwrotów, aby w przyszłości uniknąć nieporozumień co do treści dokumentu. W przypadku zawarcia porozumienia, wiąże ono obie strony i każda z nich ma obowiązek jego przestrzegania. W przypadku łamania porozumienia przez pracodawcę, związki mogą podjąć akcję strajkową w celu zmuszenia pracodawcy wykonywania przyjętych zobowiązań. W niektórych sytuacjach, gdy zobowiązania pracodawcy wobec pracowników zostały wyraźnie skonkretyzowane można realizacji porozumienia domagać się na drodze sądowej.
Protokół rozbieżności powinien określać szczegółowo jakie są kwestie sporne między stronami oraz jakie stanowisko w stosunku do tych kwestii zajmuje związek, a jakie pracodawca. Protokół rozbieżności stanowi bardzo istotny dokument w dalszym toku postępowania.

Mediacja

Mediacja jest kolejnym etapem postępowania i polega na pośredniczeniu w sporze osoby trzeciej, dającej gwarancję bezstronności, której zadaniem jest udzielenie pomocy stronom sporu w dojściu do porozumienia. Mediacja nie jest oczywiście potrzebna, jeżeli strony już na etapie rokowań zawarły porozumienie, albo związek zawodowy zrezygnował ze swoich żądań.
Zgodnie z ustawą, mediatora ustalają przede wszystkim strony. Może nim być każda osoba dorosła, która w ocenie stron daje gwarancje bezstronności i która może przyczynić się do osiągnięcia porozumienia. Mediatorem może być również osoba z listy mediatorów ustalonej przez ministra pracy i polityki społecznej w uzgodnieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową oraz z ogólnokrajowym związkiem zawodowym reprezentatywnym dla większości zakładów pracy.
Jeżeli strony sporu nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie prowadzone jest z udziałem osoby wskazanej na wniosek jednej ze stron, przez ministra pracy i polityki społecznej z listy o której była mowa wyżej.
W toku postępowania mediacyjnego może okazać się, że do rozstrzygnięcia sporu konieczne jest ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy. Ma to najczęściej miejsce wówczas, gdy przedmiotem sporu jest żądanie podniesienia wynagrodzeń, a pracodawca stwierdza, że ze względów ekonomicznych nie może tego postulatu zrealizować. W takiej sytuacji mediator może zaproponować przeprowadzenie ekspertyzy, której koszt obciąża zakład pracy, chyba, że strony postanowią inaczej.
Zgoda na przeprowadzenie ekspertyzy i rozpoczęcie czynności związanych z jej wydaniem upoważnia mediatora do wystąpienia do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku (określonego w piśmie rozpoczynającym spór) na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu.
W przypadku nie osiągnięcia porozumienia w postępowaniu mediacyjnym sporządza się przy udziale mediatora protokół rozbieżności, który powinien określać stanowiska stron.
W przypadku uzgodnienia stanowisk kończy się spór podpisaniem porozumienia. A zatem postępowanie mediacyjne podobnie jak rokowania, kończy się podpisaniem jednego z ww. dokumentów. Nieosiągnięcie porozumienia w postępowaniu mediacyjnym uprawnia stronę związkową do podjęcia akcji strajkowej.

Arbitraż

Arbitraż jest tym etapem postępowania, z którego podmiot prowadzący spór zbiorowy może, ale nie musi skorzystać. Najczęściej z postępowaniem arbitrażowym mamy do czynienia wówczas, gdy nie osiągnięto porozumienia we wcześniejszych fazach postępowania, a strona związkowa nie chce podejmować akcji strajkowej. W takiej sytuacji podejmuje próbę rozwiązania sporu zbiorowego przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym rozstrzyga spory wielozakładowe. Sopry zakładowe rozstrzygają Kolegia Arbitrażu Społecznego przy sądach wojewódzkich, w których są utworzone Sądy Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – miejscowo właściwe dla zakładu pracy. Postępowanie wszczyna się na wniosek strony związkowej, który powinien zawierać określenie stron, przedmiot sporu oraz wskazywać trzy osoby wyznaczone przez stronę związkową do składu kolegium. Do wniosku należy dołączyć protokoły rozbieżności z rokowań i z postępowania mediacyjnego, a także dokumenty istotne dla rozstrzygnięcia sporu. Kolegium orzeka w składzie: przewodniczący – wyznaczony przez prezesa właściwego sadu oraz po trzech członków wyznaczonych przez każdą ze stron.
Strony powinny dążyć do wskazania osób bezpośrednio nie zainteresowanych rozstrzygnięciem sprawy, co może ułatwić osiągnięcie rozwiązania kompromisowego.
Orzeczenia kolegium zapadają większością głosów i wiążą strony, jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej. Związek zawodowy z powyższego uregulowania powinien sobie zdawać sprawę i już we wniosku kierowanym do kolegium arbitrażu społecznego, jeżeli nie chce, aby orzeczenie go wiązało, zawrzeć zastrzeżenie w tym temacie. Jeżeli strona reprezentująca interesy pracowników takiego zastrzeżenia nie uczyni, nie będzie mogła ogłosić w przypadku niekorzystnego rozstrzygnięcia legalnej akcji strajkowej.
Szczegółowy tryb postępowania przed kolegium arbitrażu społecznego został określony w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1991 r. w sprawie trybu postępowania przed kolegium arbitrażu społecznego (Dz.U. 1991 Nr 73.poz.323 ).

Strajk

Strajk polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego żądań wskazanych w piśmie wszczynającym spór.
Ustawa definiuje zatem co należy rozumieć przez pojęcie strajk. Inne formy protestu (nie wiążące się z powstrzymaniem się pracowników od świadczenia pracy) strajkiem nie są.
Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony przed wyczerpaniem możliwości rozwiązania sporu poprzez rokowania i mediację. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy pracodawca uniemożliwia przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór zbiorowy działaczem związkowym – wówczas można zorganizować strajk bez wyczerpania ww. postępowania.
Udział w strajku jest dobrowolny. Oznacza to, że nikt nie może być zmuszany do brania w nim udziału. Podczas strajku niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach na których wstrzymanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników
Ustawa nie określa w jaki sposób powinno zostać przeprowadzone głosowanie. W związku z tym dopuszczalne jest przeprowadzenie głosowania zarówno tajnie jak i jawnie;o tym którą formę wybrać decyduje organizator sporu zbiorowego. Głosowanie powinno być przeprowadzone w taki sposób, aby w przyszłości nikt nie mógł postawić zarzutów sfałszowania wyników. Najlepiej gdyby głosowanie przeprowadziła komisja wyborcza, do składu której można powołać przedstawicieli pracodawcy (w celu uniknięcia ewentualnych zarzutów co do prawidłowości głosowania).
Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.
W czasie strajku jego organizatorzy muszą zapewnić kierownikowi zakładu pracy możliwość kierowania pracą pracowników nie biorących udziału w strajku oraz kierowania zakładem w zakresie niezbędnym ze względu na potrzebę ochrony życia i zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Ponadto są z mocy ustawy obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy obiektów urządzeń i instalacji o których mowa wyżej.
Nie wszyscy pracownicy mają prawo do strajku. Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Urzędzie Ochrony Państwa, w jednostkach policji i sił zbrojnych, służbie więzienne, straży granicznej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Prawo o strajku nie przysługuje również pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.
W obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku, związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy może zorganizować strajk solidarnościowy. Podczas takiego strajku muszą zostać zachowane zasady odnoszące się do strajku „zwykłego". Ogłoszenie strajku solidarnościowego wymaga uzyskania zgody większości załogi. Strajk taki nie może trwać dłużej niż połowa dnia roboczego.
Udział pracowników w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.
W okresie legalnego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy – za wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.
Ustawa o sporach zbiorowych nie przewiduje rekompensaty pieniężnej za okres strajku, przyjmując zasadę, że za czas strajku wynagrodzenie nie przysługuje. Ewentualne straty w wynagrodzeniu za pracę jakie poniósł uczestniczący w nim pracownik, powinny zostać (przynajmniej częściowo) pokryte z funduszów strajkowych, które mogą być tworzone przez związki zawodowe. Fundusze te nie podlegają egzekucji.
Sprawa wynagrodzenia za okres strajku może być również jednym z elementów porozumienia zawieranego przez strony sporu zbiorowego – kończącego strajk. Z dotychczasowych obserwacji wynika, że większość porozumień kończących strajki zawierało postanowienia przewidujące różne formy zminimalizowania strat jakie ponieśli pracownicy na skutek powstrzymywania się od pracy. Często też strony przewidują możliwość odpracowania strat spowodowanych przez strajk i tym samym wypłatę wynagrodzenia pracownikom biorącym w nim udział.

Akcje protestacyjne

Związki zawodowe w obronie praw i interesów dotyczących warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników mogą stosować inne niż strajk formy akcji protestacyjnych. Akcja taka może być prowadzona po przeprowadzeniu rokowań i nie może zagrażać życiu lub zdrowiu ludzkiemu.
W czasie akcji protestacyjnej musi być przestrzegany porządek prawny i nie może dochodzić do przerwania pracy.
Ustawa nie określa form takiego protestu, pozostawiając w tym zakresie swobodę organizatorom. Akcja protestacyjna może polegać na zorganizowaniu pikiety, wywieszeniu flag, zorganizowaniu demonstracji. Szczególnym rodzajem akcji protestacyjnej jest tzw. „strajk włoski" polegający na szczególnie dokładnym wykonywaniu pracy, co zdecydowanie zwalnia jej tempo powodując kolejki i inne niedogodności. Stosowany np. przez celników.
Prawo prowadzenia akcji protestacyjnych przysługuje również pracownikom nie mającym prawa do strajku.

Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy.

Ustawa o sporach zbiorowych przewiduje odpowiedzialność karną osoby która w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją przeszkadza we wszczęciu lub prowadzeniu sporu zbiorowego lub nie dopełnia obowiązków wynikających z ustawy. Tej samej karze podlega kierujący strajkiem lub akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy. Karą za te przewinienia jest grzywna lub ograniczenie wolności.
Ustawa wprowadza również odpowiedzialność cywilną organizatora za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną.