PORADY PRAWNE
Urlop na żądanie - zasady udzielania
- Szczegóły
- Utworzono: czwartek, 21, kwiecień 2022 08:12
Urlop na żądanie a Kodeks pracy
Przepisów dotyczących urlopu na żądanie należy szukać w Kodeksie pracy w artykułach 1672 i 1673. Czytamy w nich m.in, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.
Kiedy zgłosić urlop na żądanie?
Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego I PK 128/06, OSNP 2007/23–24/346 zgłoszenie urlopu na żądanie powinno nastąpić przed godziną rozpoczęcia pracy zgodnie z harmonogramem czasu pracy. Urlop ten można zgłosić także np. dzień wcześniej. Kodeks pracy nie wymaga, aby pracownik podał powód chęci skorzystania z urlopu na żądanie. Ma do niego prawo, a pracodawca jest zobowiązany do udzielenia takiego urlopu w terminie wskazanym przez pracownika.
Łączny wymiaru urlopu wykorzystanego przez pracownika nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Z punktu widzenia pracownika, zaletą urlopu na żądanie jest to, że może on nim swobodnie dysponować. Nie musi uzgadniać z pracodawcą terminu jego wykorzystania, ani uprzedzać go wcześniej, że zamierza z niego skorzystać. Wystarczy, że pracownik zgłosi (pisemnie, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub w każdy inny sposób przyjęty u danego pracodawcy) żądanie udzielenia tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego Wyrok z dnia 15 marca 2001r. (I PKN 306/00) pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy.
Wymiar urlopu na żądanie
Zgodnie z przepisami, pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie. Może on je wykorzystać jednorazowo (cztery kolejne dni) lub w dowolnych częściach .
Urlop na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi, bez względu na wymiar etatu czy system pracy w jakim jest zatrudniony.
W sytuacji gdy pracownik jest zatrudniony na pełny etat (8 godzin dziennie / 5 dni w tygodniu), każdy dzień urlopu na żądanie to 8 godzin odjęte z puli urlopu wypoczynkowego.
4 dni tego urlopu nie należy uwzględniać w planach urlopowych .
W przypadku pracownika zatrudnionego na pół etatu (4 godziny dziennie / 5 dni w tygodniu) każdy dzień urlopu na żądanie to 4 godziny odjęte z puli urlopu wypoczynkowego. Cały urlop na żądanie wynosi w tym przypadku 16 godzin, czyli 4 dni.
W systemie równoważnym, jeżeli pracownik zgłosi żądanie udzielania urlopu w dniu, w którym miał zaplanowaną pracę w wymiarze 12 godzin, skorzystanie z jednego dnia urlopu na żądanie spowoduje odjęcie z puli urlopowej pracownika 12 godzin.
Urlop na żądanie w świadectwie pracy
W przypadku urlopu na żądanie i limitu 4. dni, znaczenie ma rok kalendarzowy. Bez względu na to, u ilu pracodawców był zatrudniony pracownik od początku stycznia do końca grudnia. Dlatego informację o wykorzystanych dniach na żądanie należy umieścić na świadectwie pracy. Jeżeli np. pracownik zmienia pracodawcę i kończy pracę 31 maja i od stycznia do maja wykorzystał 2 dni urlopu na żądanie, to rozpoczynając nową pracę w czerwcu będzie mógł od czerwca do końca grudnia wykorzystać jeszcze 2 takie dni.
Czy urlop na żądanie przechodzi na kolejny rok?
Co ważne, urlop na żą nie przechodzi na kolejny rok, nie kumuluje się. Jeżeli pracownik nie wykorzystał całego limitu urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym, z dniem 1 stycznia kolejnego roku urlop ten staje się zwykłym urlopem zaległym.
Pracodawca a odmówa udzielenia urlopu na żądanie .
Dni urlopu na żądanie nie są dodatkowymi dniami wolnymi, pochodzą z puli dni urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi. Jeśli więc pracownik wykorzysta wszystkie dni urlopu wypoczynkowego, a następnie zgłosi pracodawcy potrzebę wzięcia urlopu na żądanie, ten będzie miał prawo odmówić, gdyż podwładny wykorzystał już przysługujące mu wolne. Analogiczna sytuacja będzie miała miejsce, gdy pracownik nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego lub przebywał na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni gdyż wtedy pracodawca powinien go skierować na badania kontrolne w celu potwierdzenia jego zdolności do wykonywania pracy na swoim stanowisku.
