PORADY PRAWNE
Długotrwała nieobecność uzasadnia zwolnienie
- Szczegóły
- Utworzono: wtorek, 27, listopad 2012 06:13
Długotrwała nieobecność pracownika w pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Powoduje ona bowiem dezorganizację w funkcjonowaniu zakładu pracy.
Pracodawca decydując się na rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony w drodze wypowiedzenia powinien pamiętać, że wypowiedzenie to musi być uzasadnione. Konieczność wykazania zasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest istotnym ograniczeniem swobody pracodawcy w kształtowaniu polityki kadrowej w jego zakładzie pracy. Pracodawca nie może bowiem całkiem swobodnie zwolnić z pracy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, gdyż w razie wniesienia przez niego odwołania do sądu pracy będzie musiał wykazać zasadność dokonanego wypowiedzenia.
Prawdziwa, konkretna i zasadna
Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna (czyli zawierająca precyzyjny opis powodów wypowiedzenia). Natomiast ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (Monitor Polski z 1985 r. nr 24, poz.192). Należy też zaznaczyć, że choć wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania i przyczyna nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, to jednak nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00 – Pr. Pracy 2002/10/34).
Nieobecny pracownik – kłopot dla pracodawcy
Długotrwała nieobecność w pracy stanowi w zasadzie uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Wiąże się ona bowiem ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, który musi na czas tej nieobecności albo zatrudnić inną osobę, albo też zwiększyć obciążenie innych pracowników. To zaś powoduje także dodatkowe koszty w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy choremu pracownikowi oraz dodatków do pensji już zatrudnionych pracowników zastępujących nieobecnego pracownika i pracujących w godzinach nadliczbowych. Należy też podkreślić, że celem stosunku pracy jest zatrudnienie pracownika po to, by pracodawca płacąc mu wynagrodzenie mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, zaś częste i długotrwałe nieobecności pracownika w pracy są sprzeczne z tym celem. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97 (OSNP 1998/20/600) podnosząc, że nieprzewidziane długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociaż by były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Co więcej, zdaniem SN długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki.
Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r., I PKN 323/99 (OSNP 2001/5/157) stwierdzając, że w przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę.
Nieco bardziej surowo odnośnie do możliwości wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na długotrwałą nieobecność spowodowaną chorobą, wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00 (OSNP 2003/19/456) wskazując, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecność pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. Pogląd ten wydaje się jednak zbyt restrykcyjny i nie uwzględniający faktu, że długotrwała nieobecność pracownika w racy jest zawsze poważnym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, zaś wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, co musi też być brane pod uwagę przy ocenie jego zasadności.
Zasady współżycia społecznego
Wyjątkowo wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności może być jednak uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Taki pogląd zaprezentował Sąd najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2003 r., I PK 96/02 (M. P. Pr. - wkł. 2004/2/5) podnosząc, że jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, w sytuacji gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze. Trzeba jednak podkreślić, że orzeczenie to zapadło na tle dość szczególnego stanu faktycznego, gdzie pracodawca, będąc lekarzem, kwestionował zasadność długotrwałego zwolnienia lekarskiego pracownika, ale nie podjął żadnych działań dla wyjaśnienia rzeczywistej potrzeby tego zwolnienia.
Ochrona pracownika w czasie choroby
Pamiętać należy, że pracodawca nie może złożyć pracownikowi wypowiedzenia w czasie jego choroby trwającej nie dłużej niż okresy wymienione w art. 53 k.p. Zasadniczo więc pracodawca musi czekać do dnia, gdy pracownik po zakończeniu choroby wróci do pracy. W myśl art. 41 k.p. pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (także z powodu choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Treść art. 41 k.p. odsyła zatem do art. 53 k.p. Przepis ten precyzuje natomiast okresy, po upływie których pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia lub złożyć wypowiedzenie umowy o pracę nie czekając na powrót pracownika do pracy.
